Todo treinamento tem dois objetivos. O problema é que quase sempre facilitamos apenas um deles.
Durante muitos anos, achei que um bom facilitador era aquele que dominava profundamente o conteúdo, conduzia boas discussões e mantinha o grupo engajado.
Continuo acreditando que tudo isso importa.
Mas, nos últimos anos, uma inquietação começou a aparecer com cada vez mais frequência no meu trabalho: talvez eu estivesse dedicando mais tempo ao que seria ensinado do que ao que realmente precisava acontecer dentro das pessoas para que aquele conteúdo produzisse uma mudança.
Essa percepção ficou muito clara quando fui convidada para mentorar os facilitadores que aplicariam uma trilha de aprendizagem. Meu papel não era revisar o conteúdo. A equipe de aprendizagem já havia feito isso com excelência. O desafio era outro: ajudá-los a conduzir melhor cada encontro.
Comecei da forma como sempre começo. Li os objetivos de aprendizagem. Analisei os slides. Entendi as atividades. Organizei mentalmente a sequência da experiência. Achei que estava estudando a solução.
Mas, conforme avançava na preparação, comecei a perceber que estava olhando apenas para a parte visível da solução. Eu entendia o conteúdo, as atividades e a sequência dos encontros, mas ainda não conseguia enxergar com clareza o que cada um deles queria provocar nas pessoas. Foi aí que uma pergunta passou a acompanhar toda a minha leitura: o que precisa acontecer na cabeça do participante para que este encontro realmente faça sentido?
Percebi que ainda não havia formulado essa pergunta com tanta clareza. E confesso: foi desconfortável.
Trabalho há muitos anos desenhando e facilitando experiências de aprendizagem. Ainda assim, percebi que, muitas vezes, minha atenção continuava muito concentrada no conteúdo que seria apresentado e menos na transformação que ele pretendia produzir.
Foi essa mudança de pergunta que reorganizou completamente minha leitura. Até então, eu analisava um encontro procurando responder: “O que ele ensina?”
Passei a perguntar: “Que mudança de percepção ele pretende iniciar?”
A diferença parece pequena. Mas ela muda tudo. Porque um bom desenho de aprendizagem não começa pelo conteúdo. Começa pela transformação.O conteúdo vem depois.
Foi olhando para essa trilha que enxerguei isso com mais nitidez.
Havia um encontro sobre influência. Mas ele não existia para ensinar influência, mas sim para que cada líder percebesse que já influencia pessoas muito antes de ocupar uma posição de liderança.
Outro encontro apresentava autonomia, competência e pertencimento. Temas que, durante muito tempo, eu teria dito que esses eram os conteúdos do encontro. Hoje não consigo mais olhar dessa forma.
O encontro foi desenhado para mudar a maneira como a líder interpreta o comportamento das consultoras. O conteúdo era apenas o caminho para chegar até essa mudança.
Depois vinha a ferramenta GROW… Muito mais que instrumentalizar, ela poderia provocar outra coisa. Fazer a líder perceber que desenvolver alguém exige uma conversa completamente diferente daquela que normalmente acontece no dia a dia.
O último encontro parecia uma revisão. Também não era. Era um fechamento de identidade. O objetivo não era lembrar conceitos. Era ajudar cada participante a responder, talvez pela primeira vez de forma consciente: “Que líder eu quero ser depois desta trilha?”
Foi então que consegui nomear algo que eu já vinha percebendo há algum tempo, mas nunca tinha organizado dessa forma.
Toda solução de aprendizagem possui duas arquiteturas.
A primeira organiza o conteúdo. A segunda organiza a transformação.
A primeira responde: “O que vamos ensinar?”
A segunda responde: “Quem esta pessoa precisa começar a se tornar?”
E talvez esse seja o ponto que mais me provocou.
Durante muitos anos, eu também medi a qualidade de um treinamento pelo conteúdo, pelas atividades, pelo engajamento da turma e pela clareza da facilitação.
Nada disso deixou de ser importante. Mas percebi que ainda era insuficiente.
Hoje me vejo prestando atenção em outras evidências.
- Em que momento uma participante muda a forma como descreve um problema?
- Quando uma pergunta substitui uma certeza?
- Quando alguém deixa de procurar uma resposta pronta e começa a construir um novo significado para aquilo que vive?
Talvez seja isso que chamamos de aprendizagem e, muitas vezes, não percebemos.
Aprender raramente é acumular uma informação nova. Na maior parte das vezes, aprender é reorganizar a maneira como interpretamos uma experiência.
É por isso que duas pessoas podem assistir ao mesmo treinamento e sair transformadas em intensidades completamente diferentes. Não depende apenas da qualidade do conteúdo. Depende da capacidade daquela experiência produzir uma nova leitura da realidade.
Quando recebi o convite para preparar uma clínica de facilitação para os profissionais que conduziriam essa trilha, entendi que não esperavam de mim uma revisão do conteúdo. A equipe de aprendizagem já havia feito um excelente trabalho nessa direção.
O que esperavam era outra coisa.
Queriam que eu ajudasse esses facilitadores a enxergar o que normalmente não aparece no roteiro. As decisões invisíveis que fazem um mesmo conteúdo produzir experiências completamente diferentes.
Foi nesse ponto que entendi por que havia sido convidada para aquela clínica. A equipe de aprendizagem não precisava de alguém que explicasse novamente a trilha. Precisava de alguém que ajudasse os facilitadores a enxergar aquilo que normalmente passa despercebido. As decisões invisíveis que aproximam uma boa aplicação de uma experiência que realmente transforma.
Em cada projeto, passo a me interessar menos pelos slides e mais pela arquitetura da aprendizagem. Menos pela sequência das atividades e mais pela lógica que conecta uma experiência à outra. Menos pelo que o facilitador precisa dizer e mais pelo que precisa acontecer na cabeça das pessoas para que a mudança realmente comece.
Foi exatamente por isso que essa preparação também me transformou.
Ao estudar essa trilha, percebi com ainda mais clareza algo que já vinha aparecendo em outros projetos: uma solução de aprendizagem não é organizada apenas pelo conteúdo que ensina. Ela também é organizada pela transformação que pretende provocar.
Depois que comecei a olhar para os treinamentos por esse ângulo, ficou muito difícil voltar a estudá-los apenas pela agenda, pelos slides ou pelas atividades.
Hoje, quando recebo um novo projeto, a primeira pergunta que faço já não é “o que preciso ensinar?”.
É outra.
O que precisa mudar na forma como essas pessoas enxergam a realidade para que este conteúdo faça sentido?
E suspeito que esse seja um caminho sem volta.
Porque, depois que começamos a perguntar “o que precisa acontecer dentro das pessoas?”, fica muito difícil voltar a acreditar que nosso trabalho seja apenas conduzir slides.
Nosso trabalho é desenhar experiências que façam as pessoas olhar para si mesmas, para os outros e para a realidade de uma forma que não olhavam antes.
É nesse momento que o conteúdo deixa de ser informação. E passa a ser transformação.